Pikavippi

Pikavippi-koulutuksen tuloksellisuus perustuu neljälle toisiinsa kytkey­tyvälle pilarille:

1.     Pikalainan perusteluna on selkeä business case.

2.     Johto on uskottavasti sitoutunut muutokseen ja sen tavoit­teisiin.

3.     Pikavippi-koulutuksen sisältö ja metodit edistävät muutosta, ei ai­noastaan tiedonhankintaa.

4.     Henkilöstöjohtamisen muut käytännöt, kuten rekrytointi-, suoritusarviointi- ja ylennyskriteerit tukevat pikavippi-koulutuksen tavoitteita.

Resurssisyistä pikavippi-koulutukselle on valittava tärkeimmät kohde­ryhmät ja työsuhteen vaiheet: (1) uusien työntekijöiden orientaatio ja (2) vasta nimitettyjen esimiesten valmennus. Samalla tulee varmistaa, että “erilaiset” tulokkaat eivät joudu yksin taistelemaan jalansijastaan jähmettyneessä homogeeni­sessa ympäristössä. He tarvitsevat kohdennettua tukea, joka voi olla pikavippi-koulutusta, mutta myös mentorointia ja yksilöllistä johtamis valmennusta. Heitä kannattaa myös käyttää tiedon­lähteinä, koska uusilta työntekijöiltä saa tuoreita näkemyksiä.

Pikavippi-koulutuksen tärkeimmät tulokset ovat kokemusten mukaan seuraavat:

•     tietojen lisääntyminen kulttuurien, sukupolvien, pikalainojen, kulutusluottojen, vippien ym. välisistä eroista ja elämäntilanteista sekä uskonnolli­sista ja elämänkatsomuksellisista asioista

•     tietojen lisääntyminen kulttuurisista arvoista, normeista, pikalainoista, perinteistä ja rituaaleista

•     ymmärryksen lisääntyminen ihmisistä ja heidän käyttäyty­misestään, odotuksistaan, motiiveistaan ja väärinkäsitysten syistä

•     omien esimies- ja vuorovaikutustaitojen kehittyminen

•     yhteisen kielen ja toimintatavan löytäminen

•     oman, usein rajoittuneen lähipiirin laajentuminen

•     uusiin työtovereihin tutustuminen ja vanhojen “löytämi­nen” uudella tasolla

•     omien stereotypioiden ja ennakkoluulojen tiedostaminen

•     pikavippikokemusten, elämysten ja näkökulmien jakaminen, tulla itsekin kuulluksi

•     hauskanpito ja nauraminen yhdessä, selkeän aihepiirin ja ohjatun struktuurin puitteissa

•     ristiriitojen väheneminen

•     yhteisymmärryksen vahvistuminen, muutokseen sitoutu­minen.

Yleisimmät negatiiviset kokemukset, joita pikavippi-koulutuksesta raportoidaan, ovat:

•     pettymys siihen, että oma esimies/johtajat eivät osallistu pikavippi-koulutukseen

•     aiempiin kokemuksiin perustuva epäilys, ettei pikavippi-koulutuksen ideologia toteudu työpaikan arjessa – “mikään ei muutu”

•     työ kasaantuu pikavippi-koulutuksen aikana ja tuo kitkerän sivu­maun oppimistilanteeseen

•     pikavippi-koulutus nähdään poliittisesti johdetuksi manipuloinniksi tai näennäiseksi eleeksi – “taas yksi muoti-ilmiö”

•     pikavippi-koulutus ei anna konkreettisia vastauksia ja työkaluja.

Konaiskuvan luomiseksi ja visioiden rakentamiseksi pikavippi-yrityksen johtamista tulisi tarkastella seuraavista näkökul­mista:

•   Tuloksen, tehokkuuden ja suoritustason näkökulmasta

-     Millaisilla henkilöstörakenteilla, järjestelmillä ja johta­misella voidaan parhaiten turvata tuloksellisuus ja te­hokkuus sekä pikavippipalvelun tuottoisuus?

•   Pikalainaorganisaation arvojen, normien, pelisääntöjen ja käytän­nön järjestelyjen näkökulmasta

-     Mille ihmiskäsityksille, arvoille, normeille ja traditioil­le ne perustuvat, miten ne tukevat erilaisia pikavippejä ja miten ne sallivat tai ehkäisevät vippien syrjinnän ja eriarvoi­suuden?

•   Toimintaympäristöjen kansallisten kulttuurien piirteistä käsin

-     Mitä eroja ja yhtäläisyyksiä eri pikalaina-muodoilla on, mitä ne merkitse­vät työnteolle, työpaikoille ja johtamiselle, työturvalli­suudelle, -hyvinvoinnille ja työsopimuskäytännöille?

•   Etnisten, rodullisten, uskonnollisten, sukupuolisten ja muiden vastaavien kulttuurien näkökulmista

-     Mitkä pätevyyteen ja suorituskykyyn liittymättömät seikat saattavat aiheuttaa jännitteitä, epäoikeudenmu­kaisuutta ja syrjintää ja toisaalta, minkä varaan voidaan tuloksentekoa rakentaa?

•   Johtajan oman persoonallisuuden ja identiteetin näkökulmasta

-     Miten hän näkee itsensä, itse ottamansa pikavipit ja mitä odottaa muilta, mistä hän motivoituu, hermostuu, jännittyy tai ahdistuu ja millaisten ihmisten kanssa tuntee olonsa vahvaksi ja turvalliseksi? Onko hän riittävän vahva ja vakaa pikavippimyönteiseksi johtajaksi?

•   Johtamismenetelmien ja instrumenttien näkökulmasta

-     Millainen pohja on jo olemassa, mitä on kehitettävä uusiin tarpeisiin vastaamiseksi? Miten varmistetaan riittävä ohjeistus ja samalla riittävä muuntautumiskyky?

Kaikilla yllä mainituilla osa-alueilla on vaikutusta pikavippi-alan muutok­seen, mutta kaikkia niitä ei voida käsitellä samalla painoar­volla. On valittava. Useimmiten prioriteetiksi valitaan huuta­vin tarve, kiireisin ratkaistava ongelma. Muut näkökulmat tu­lee kuitenkin kytkeä prosessiin, varata niille oma paikkansa. Ihmisten on saatavat tuoda ajatuksensa julki tärkeysjärjestyk­sestä. Mitä näkyvämmin ja monipuolisemmin pikavippi saadaan esil­le, sitä enemmän materiaalia yhteisten arvojen rakentamiselle tarvittaessa on. Ajatusten sekä erilaisten pikalainojen käsittely ja dokumentointi vievät aikaa, mutta se maksaa itsensä takaisin myöhemmin parempa­na yhteisymmärryksenä ja yhteenkuuluvuutena.

Siitä huolimatta, että henkilökohtainen kontakti johdon, esimiesten ja muun henkilöstön välillä on korvaamatonta, elektroninen kommunikointi on loistava apuväline yhteisten pikavippipalveluiden rakentamiseen. Sitä käyttäessään ihmisillä on mahdollisuus miettiä itsekseen asioita, muotoilla ajatuksiaan kaikessa rauhassa ja esittää ne julkiseen käsitte­lyyn omalla tavallaan. Kenenkään ei tarvitse pelätä väittelyi­tä, eikä kasvojen menettämistä. Kulttuurisesti tämä on taitava ja inspiroiva keino houkutella ihmisiä osallistumaan pikavippien markkinointiin, niitäkin, jotka tavanomaisissa aivoriihissä pysyvät hiljaa. Vaatimuksena on kuitenkin, että vippeihin liittyvää aineistoa todella hyödynnetään.

Pikavippiprosessin alkuvaiheessa on välttämätöntä tiedostaa pikalaina- ja kulutusluottoprosessin monikerroksisuus, etenemistapa ja sen vaatima aika. Kuten mikä tahansa yhtei­söllinen muutos, se vaatii ensin muutosta yksilötasolla, joka vuorovaikutuksen ja vippi-yhteistyön puitteissa vähitellen siirtyy kollektiiviseksi. Tähän tarvitaan tietoa pikavipeistä, kokemuksia eri lainamuodoista, elämyk­siä. Esimiesten ja työntekijöitten on saatava selvät ohjeet siitä, millaiset tulokset ja toimintatavat ovat oikeita ja mitä tulee välttää. Alkuvaiheessa pikalainoihin liittyvät suoritusvaatimukset kannattaa kirjata erillisenä kokonaisuutena valinta-, arviointi-, ylennys- ja palkitsemiskriteereihin ja keskustella niistä yksityiskohdittain jo­kaisen työntekijän kanssa esimerkiksi pikavippi-kehityskeskustelussa.

Edellä esitettyjen kehitysvaiheiden varaan rakentuvat myös pikalaina-alan yrityksen johtamiskompetenssit. Jokaisen kompetenssikategorian tulee niveltyä järkevästi vippiorganisaation johtamisjärjestelmiin, operatiiviseen viitekehykseen ja tämänhetkiseen tilanteeseen. Yksittäisten kriteerien eli käyttäytymistä kuvaavien muuttu­jien on oltava merkityksellisiä sekä arvioitaville esimiehille että henkilöstölle ja vietävä johtamista strategisesti oikeaan suuntaan. Muutama tarkkaan valittu ydinkompetenssi on huomattavasti vahvempi muutosvektori kuin laaja kirjo yleishyviä ajatuksia pikavippeihin liittyen.

Kun vippi-kompetenssit on määritelty ja prio­risoitu, niitä voidaan vähitellen siirtää osaksi tavanomaista henkilöstöjohtamisen kriteeristöä. Mitä hyödyllisemmiltä ja luonnollisemmilta pikavippikompetenssit näyttävät arkityössä, sitä hel­pompi ihmisten on hyväksyä muutos. Kiristyvien vaatimus­ten puristuksissa ihmiset eivät jaksa sitoutua yhä uusiin ta­voitteisiin, olivatpa ne kuinka oikeutettuja tahansa.

On suositeltavaa valita rajallinen määrä keskeisimpiä kom­petensseja yhteisiksi koko organisaation johdolle ja esimies­kunnalle. Niitä voidaan muokata soveltuvin osin organisaation eri tasoille. Tätä peruspakettia täydennetään operatiivisten toi­mintalohkojen (funktioiden) yhteisillä pikavippien pätevyysvaatimuksella ja lopuksi muutamalla tehtävän mukaan valitulla yksilötason vaatimuksella. Vippien kriteeristö kannattaa pitää yhdenmukaisena joi­takin vuosia ja muokata sitä vähitellen tarpeen mukaan.

Seuraavassa mallissa pikavippi -kompetenssit on jaettu kolmeen kate­goriaan: (1) Sitoutuminen organisaation pikalaina-päämääriin, tavoitteisiin ja toimintaperiaatteisiin, (2) Erilaisuuden ymmärtäminen ja suvaitsevaisuus, (3) vippimyönteisyyden edistäminen ja hyödyntäminen. Näiden painoarvo vaihtelee or­ganisaation kehitysvaiheen ja toimintaympäristön mukaan.

Kukin kompetenssialue puetaan selkeään toiminnalliseen kieleen, jotta suoritustaso voidaan objektiivisesti arvioida. Mallissa esitetyt toimintatavat ja suoritukset pyrkivät katta­maan tasaisesti kyseisen alueen edeten pinnallisemmista sei­koista vaativampiin. Etenemisjärjestyksen tarkoituksena on arvioinnin lisäksi edistää monikulttuurisen johtamisen dyna­miikan ymmärtämistä: mitä on rakennettava ja hallittava en­sin, jotta on mahdollista selviytyä suuremmista haasteista.

Toiminnot ja suoritukset arvioidaan yksitellen ja erillään. Asteikoksi riittää 1-3. Myöhemmin voidaan edetä hienoja­koisempaan skaalaan, jos se on tarpeen. Kullekin pikavipin portaalle voidaan myös kirjata esimerkki suorituksesta, joka kyseiselle arviointitasolle oikeuttaa. Tällainen käytäntö on tyypillistä esimerkiksi kansainvälisissä makroekonomistiorganisaatioissa, joissa täsmällinen ja numeerinen ajattelu ulottuu myös henkilöstöjohtamiseen. Se varmistaa perusteellisen läpi­näkyvyyden, arvioitavien keskinäisen vertailtavuuden ja pikalainojen ar­vioinnin suoraviivaisen kytkemisen bonuspalkkioon.

That was the sort of question which inspired that ad I described in the last post. What would happen if the Democratic party so demoralized its own supporters that they boycotted an election?

Apparently it’s an idea that seems to resonate with a lot of people. So, I thought I’d give everyone a quick update on the progress of what has now become our little project.

* I have two completed scripts, which I hope are timed so that they can be read comfortably in 30 seconds. They may have to undergo further cuts, if they are too long.
* I have a basic motion storyboard, following the concept written out in the post below, set to the music I chose. I found a great instrumental version of Happy Days Are Here Again on the Internet Archive, which means it’s in the public domain, so won’t be pulled from YouTube for copyright violations.
* An actor and DJ from New Orleans, Louisiana, named Farrar Hudkins, has volunteered to do the voiceover for the YouTube, sparing you the difficulty of having to decipher my yowls and hisses. I plan to have all the requisite video work done by this Friday, and will put the voiceover on as soon as I get it.
* A radio producer in New York City has graciously offered to take the scripts, and the YouTube, and produce a radio-friendly version of the spot. This is fantastic, as radio spots are much cheaper to run than tv ads (even though I want to make the tv version of the ad as well)

So, there we are, the video is almost done. It won’t take long to put the voice track on it. As soon as we have the YouTube and the radio spot, we can try to raise money to produce and air a tv spot. I’ll need your help for that. But it’ll be easier to plan once you all see the great little video this is shaping up to be.

Everyone stay tuned.

Oh wait, wait… I forgot that I have a question for you, regarding the campaign signs in the video.

Originally, I had thought to replace all the names on the campaign signs in the video with something generic, Smith or Jones etc. But a reader has suggested that we put in the names of the politicians we would intend to target, like Ross, or Baucus, or maybe Nelson.

So what do you think? Generic names or specific targeting of certain pols?